採用課題はこれを見れば一発で解決｜事例と解決策を合わせて徹底解説！

「採用したい人材を見つけるのが難しい…」「採用に関する問題に悩んでいる…」

そう思う企業も多いのではないでしょうか。

実は、採用課題を解決するための効果的な方法はいくつかあります。

本記事では、採用課題の見つけ方や解決策の例についてご紹介していきます。

具体的には、採用ニーズや応募者数の分析、面接や内定の改善、離職率の改善など、さまざまなアプローチ方法があります。

また、応募を増やすために魅力的な求人の作成や適切な採用媒体の選択も重要です。

採用課題を把握し適切な施策を実施することで、優秀な人材を確保することができます。

ぜひ、この記事を参考にして採用課題を解決していきましょう。

採用課題とは

採用課題とは、企業が採用活動を行う際に直面する問題全般を指します。状況などによって採用課題は異なり、一般的に以下のようなものが挙げられます。

まず、応募者数の不足や適切な候補者の不在といった採用ニーズを満たせない課題です。求人広告や採用イベントを利用しても応募が少なかったり、自社が求める人材からの応募がないことは大きな課題かと思います。

また、選考中に辞退されるケースも採用課題の一つです。面接や選考プロセスに問題がある場合、自社に合う候補者が辞退してしまうことがあります。このような場合、選考プロセスの見直しや改善が求められます。

さらに、採用後の定着率の低さや離職率の高さも採用課題として挙げられます。人材を採用した後も長期的に定着してもらうためには、適切な研修や福利厚生、キャリアパス制度の導入などが重要です。これらの要素が不十分で、従業員が満足しない場合、離職率が高くなる傾向にあります。

採用課題の発見方法

この章では、採用課題を発見するための具体的な方法について解説します。

自社の規模と状況を把握する

採用課題を解決するためには、まず自社の規模と状況を把握することが重要です。自社の規模や業界の特性、採用ニーズなどの特徴を正確に把握することで、適切な採用戦略を立てることができます。

自社の規模を把握する際には、従業員数や事業の規模、部門ごとの採用ニーズなどを確認しましょう。これによって、必要な人材の数や求める人材の要件を明確にすることができます。

また、業界の特性や競合他社の状況も考慮する必要があります。業界全体の採用状況やトレンドを把握することで、自社の強みや弱みをより具体的に理解することができます。競合他社との差別化や魅力的な求人内容の設計にも役立ちます。

歩留率を算出する

採用課題を把握するためには、従業員の歩留率のデータを分析することも重要です。歩留率は、採用フローの各過程（応募、選考、内定、内定承諾）に進んだ人数の割合を示す指標です。

歩留率の算出には、各過程ごとの人数データが必要です。応募者数から選考に進んだ人数、選考を通過して内定を受けた人数、そして内定を承諾した人数を把握します。これによって、どの過程での離脱が多いのか、またその理由は何なのかを分析することができます。

例えば、応募者に対して選考を突破する割合が低い場合、求人内容や選考プロセスに問題がある可能性があります。内定を受けた人数に対して内定承諾率が低い場合、給与や福利厚生、仕事内容の魅力が不足している可能性が考えられます。

歩留率の高い過程や離脱の主な理由を特定することで、その過程や理由に対する改善策を検討することができます。例えば、選考プロセスの見直しや求人内容の改善、従業員の研修や福利厚生の充実などが考えられます。このように歩留まり率を基に、改善策を実施することで、より効果的な採用プロセスを構築し、優秀な人材の獲得と定着率の向上を図ることができます。

採用課題と解決策の例

ここでは、採用活動において具体的にどのような課題があるのかと、それぞれの解決策について解説します。

採用課題については、主に下記の4つがあります。

• 応募の数や質が振るわない
• 採用したい人材が見つからない
• 選考中の辞退者が多い
• 離職率が高い

応募の数や質が振るわない

応募の数や質が振るわないという採用課題に直面している場合、以下の解決策を検討してみることが有効です。

仕事内容を細かく記載する

求職者にとって、仕事選びをする際に仕事内容が明確になっていることは重要な要素です。求人広告や採用サイトで、仕事内容を具体的に記載することで、応募者が自分のスキルや経験とマッチするかどうかを判断しやすくなります。具体的な業務内容や必要なスキル、経験年数などを明確に記載しましょう。

SNSを利用する

SNS（ソーシャルネットワーキングサービス）は、広告効果や情報拡散の面で非常に有効なため、企業の採用活動にも積極的に活用しましょう。

求人情報や企業の魅力をSNS上で発信することで、自社に興味がなかった人にも届けることができます。また、ダイレクトメールなども活用することで応募者とのコミュニケーションもスムーズに行えるため、採用プロセスのスピードアップにも繋がります。

求人の内容を最新にする

求人内容が古くなってしまっていると、応募者は興味を持ちにくくなります。定期的に求人内容を見直し、最新の情報に更新しましょう。また、求人内容に変更や追加がある場合にも、早急に反映させることが重要です。求職者は最新の情報を取得したいと考えており、それに応えることで応募数や質を向上させることができます。

採用したい人材が見つからない

採用したい人材が見つからないという採用課題に直面している場合、以下の解決策を検討してみることが有効です。

求める人物像を明確にする

まず、採用したい人物像を明確に定義することが重要です。そのために、求めるスキルや経験、性格や価値観など、具体的な要件を明確にしましょう。これによって、どのような人材が自社に合うかを把握しやすくなります。

具体的な要件を設定する際には、内部の関係者との共通理解を図るようにしましょう。関連部署や上司、チームメンバーとの意見交換やミーティングを通すことで、求める人物像が特定しやすくなります。これによって、採用活動における方向性が明確になり、採用プロセスがスムーズに進行します。

求める人材にとって魅力的に見える求人にする

次に、採用したい人物像に基づいて魅力的なキャッチコピーや仕事内容を記載しましょう。

例えば、具体的な業務内容を記載することで、応募者にとって自分に合う仕事かどうかの判断基準になり、応募のモチベーションになる可能性があります。

また、自社の魅力や福利厚生、キャリアパスなども積極的にアピールすることで、求める人材にとって魅力的に映る求人に繋がります。

選考中の辞退者が多い

選考中の辞退者が多いという採用課題に直面している場合、以下の解決策を検討してみることが有効です。

レスポンスを早くする

選考中に応募者に対しての迅速なレスポンスは重要です。選考進行状況や結果について、早めに連絡をしましょう。待たせることで応募者の関心が薄れ、他社への転職を検討する可能性が高まってしまいます。

細かくコミュニケーションをとる

選考中の応募者とのコミュニケーションを密に行うことは重要です。選考プロセスや面接結果について、個別のフィードバックや追加の質問に対しても、丁寧かつ迅速に対応しましょう。応募者の不安や疑問を解消することで、辞退のリスクを減らすことができます。

自社の情報発信を強化する

自社の魅力や文化を積極的に発信することは、応募者の興味を引きつけるために重要です。ウェブサイトやSNSを活用して、企業のイベントや従業員の声などを発信しましょう。応募者が自社に共感し、魅力を感じることで辞退のリスクを低減することができます。

採用に至ったものの、離職率が高い

離職率が高いという採用課題に直面している場合、以下の解決策を検討してみることが有効です。

求人に良いところだけでなく、リアルな側面も出す

求人に良いところだけでなく、リアルな側面も載せることは、採用課題である離職率の高さに対処するための有効な解決策です。具体的には以下のような詳細を記載することが重要です。

仕事の内容や環境の厳しさについても明示することで、応募者にリアルなイメージを持たせることができます。具体的な業務内容、労働時間やシフト制度、業務の負荷やストレス要因など、求人に記載することで、応募者は自身の適性や意欲を正確に判断できます。これによって、本当に適した候補者が応募し、採用後のミスマッチを減らすことができます。

また、求人にリアルさを持たせることで、採用後の離職率を減らすことができます。求人の情報が事実でなく、実際の環境や仕事内容が求職者の予想や期待と大きく異なる場合、不満やストレスが生じる可能性が高まります。しかし、求人にリアルさを持たせることで、応募者は入社前に現実的なイメージを持ち、自身の意思決定をより適切に行うことができます。これによって、採用後の離職率を減らすことができます。

待遇や福利厚生を強化する

もう一つの解決策は、待遇や福利厚生を強化することです。高い離職率の原因の一つは、待遇や福利厚生が魅力的でないことが挙げられます。給与やボーナスの見直し、働き方の柔軟性の導入、キャリア開発のサポートなど、従業員が働きやすい環境を整えることで、離職率を低下させることができます。

採用課題を解決する5つのポイント

自社の採用力を認識する

自社の採用力を認識することは、効果的な採用戦略を策定する上で重要なポイントです。過去の採用実績や離職率などのデータを分析し、自社の採用力の強みや課題を把握しましょう。また、従業員アンケートや求職者の声などの情報も収集し、現場の声を反映させることも重要です。これによって、自社の採用力を客観的に評価し、改善点を見つけることができます。

求める人材を明確化する

求める人材を明確に定義することは、適切な採用活動を行う上で欠かせません。具体的なスキルや経験、性格や価値観など、求める人材像を明確にしましょう。また、将来の成長や組織の方向性に合わせて、必要な能力やポテンシャルも考慮に入れることが重要です。明確に求める人材像を持つことで、採用活動の効率化や候補者とのマッチングの精度向上が期待できます。

自社の魅力を整理する

自社の魅力を整理し、アピールすることは、求める人材を引きつけるために重要です。組織文化や働き方、キャリアパス、福利厚生など、自社の魅力を明確にしましょう。また、従業員の声や成功事例を活用し、魅力的なストーリーテリングを行うことも効果的です。自社の魅力を整理することで、候補者の興味を引き付け、優秀な人材を惹きつけることができます。

採用の流れを見直す

採用の流れを見直すことで効果的に採用活動を実施することができます。求人広告から面接までの流れや時間、関係者の役割、評価基準などを明確にし、必要に応じて改善点や短縮できる部分を見つけましょう。

また、採用の流れを見直すことで、候補者のエクスペリエンスを向上させ、よりスムーズな採用プロセスを実現することができます。これにより、候補者の満足度や採用率の向上にも繋がります。

適切な採用媒体を選択する

適切な採用媒体を選択することは、求める人材にリーチするために重要です。求人サイト、SNS、採用イベントなど、自社の求める人材に最も効果的な媒体を選びましょう。

また、効果測定や費用対効果の分析を行い、採用予算を最適化することも大切です。適切な採用媒体を選択することで、求める人材にアプローチする範囲を広げ、より多様な候補者と接触することができます。

採用活動を成功させるにはIndeedを活用するのがおすすめ

採用を成功させるためには、求める人材からの応募を獲得し、入社までスムーズに繋げる必要があります。ただ、多くの企業にとって、一番の課題は応募が少ないことではないでしょうか。

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Indeedでは、非常に多くの求職者が利用しており、また、アルゴリズムが優秀なため、自社が求めている人材に求人が表示されやすいです。  

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今回のコラムでは採用課題と解決方法について解説しました。

自社の採用課題を知り、適切な施策を実施することで、採用活動を円滑に進めることができます。

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