お役立ちコラム

2025.06.11

求人媒体を徹底比較｜料金・特徴・選び方の全てが分かる！

求人活動において「どの求人媒体を使えばいいのか分からない」と悩んでいませんか？本記事では、求人媒体を選ぶために知っておくべき基礎知識から、料金・特徴の比較、おすすめ媒体の紹介まで徹底的に解説します。

「初めて求人媒体を使う企業」や「コストを抑えて効果的に採用したい企業」にとって、媒体選びの最適解が見つかる内容になっています。

CONTENTS

求人媒体とは？まず知っておくべき基礎知識

現代の採用活動において、求人媒体の選定は成功のカギを握る要素です。

求職者の行動様式や情報収集の方法が多様化する中で、企業がどの媒体を活用するかによって応募者数・質ともに大きな差が生まれます。

この記事では、まず求人媒体の基本的な定義や代表的な種類について解説し、続けて、それぞれの媒体がどのような企業に向いているのかもご紹介していきます。

採用における「媒体選び」のスタートラインとして、ぜひご活用ください。

求人媒体の定義と種類（求人サイト・検索エンジン・ダイレクトリクルーティングなど）

求人媒体とは、企業が採用したい人材に向けて情報を発信するためのプラットフォームのことを指します。

「求人サイト」や「検索エンジン型求人サービス」、「ダイレクトリクルーティング型」など、その形式やアプローチ方法は多種多様です。

それぞれの特徴を理解することで、自社にとって最も効果的な活用方法を見極めることができます。

【主要な求人媒体の種類と特徴】

種類	特徴	主な媒体例
求人サイト型（掲載型）	掲載課金型。多くの求職者が閲覧しやすく、知名度が高い。	リクナビNEXT、マイナビ転職
検索エンジン型（アグリゲート型）	求人情報をまとめて表示する検索エンジン形式。クリック課金制が主流。	Indeed、スタンバイ
ダイレクトリクルーティング型	企業から求職者に直接アプローチ。経験者採用やヘッドハント向け。	Wantedly、ビズリーチ
SNS型	FacebookやX（旧Twitter）などを活用。若年層との親和性が高い。	各種SNS求人広告
ハローワーク型	公的な無料求人サービス。費用を抑えたい中小企業向け。	ハローワーク

求人サイト型は幅広い層にアプローチ可能であり、掲載本数も豊富です。

一方、検索エンジン型は予算に応じて出稿量を調整しやすく、低コストで始められる点が魅力です。

さらに、ダイレクトリクルーティング型はターゲットを絞って高精度のマッチングが期待できるため、即戦力の採用に向いています。

求人媒体が向いている企業の特徴と活用シーン

それぞれの求人媒体には、「向いている企業」と「そうでない企業」があります。

目的に応じた媒体選定を行わなければ、時間・コストの浪費に繋がるだけでなく、採用成果にも大きく影響します。

以下で、代表的な活用シーンと向いている企業の特徴を整理します。

【求人媒体別の向いている企業】

求人サイト型が向いている企業
　・多くの応募者を集めたい
　・幅広い年齢・職種を対象にしている
　・採用人数が多い（例：販売・営業職の大量募集）
検索エンジン型が向いている企業
　・広告コストを柔軟に調整したい
　・コスパ重視の採用を行いたい
　・自社採用ページを持っている、もしくは作成可能
ダイレクトリクルーティング型が向いている企業
　・専門性の高い人材を探している
　・中途・即戦力採用が中心
　・スカウトに手間をかけられる人的リソースがある
SNS型が向いている企業
　・企業ブランディングを兼ねて採用したい
　・若手やZ世代をターゲットにしている
　・スピード感のある採用を求めている
ハローワーク型が向いている企業
　・予算に余裕がない中小企業
　・地域密着型の採用を行いたい
　・職種が限定的で競合が少ない市場にいる

特に、自社の採用ニーズや応募者ターゲットによって、最適な媒体は変わります。

例えば、第二新卒や未経験者を狙う場合は、登録者数の多い求人サイトが効果的です。

逆に、即戦力人材を狙うBtoB企業であれば、ダイレクトリクルーティングが有利に働きます。

重要なのは、媒体の特性と自社の採用戦略をすり合わせる視点を持つことです。

主要な求人媒体の比較一覧

採用活動を成功させるためには、求人媒体の選定が非常に重要です。

市場には数多くの媒体が存在し、それぞれに料金体系・会員属性・強みが異なるため、どれを選ぶかによって採用の成果やコスト効率が大きく変わります。

この章では、まず人気求人媒体10選の詳細な比較を行い、次に、それぞれの料金体系の違いについて解説します。

求人広告費のムダを省き、最適な採用戦略を実現するための第一歩として、ぜひ参考にしてください。

料金体系の違いと課金モデル（掲載課金型・クリック課金型・成果報酬型）

求人媒体には複数の課金モデルが存在し、どのタイプを選ぶかによって予算消化のペースやROIが大きく変わります。

ここでは、代表的な3つの課金体系を具体的に解説します。

掲載課金型（定額制）

「掲載課金型」とは、決まった掲載期間に対して料金を支払う仕組みです。

料金は1週間〜4週間程度のプランで構成されており、大手媒体であれば1原稿あたり10万円〜50万円程度が相場です。

メリットは、一定の予算で複数の応募が見込める点と、原稿の編集支援が受けられるケースが多い点です。

ただし、反響がなくても費用が発生するリスクがあるため、応募効果の見込みが立たない場合は注意が必要です。

クリック課金型（PPC）

「クリック課金型」とは、ユーザーが求人をクリックした時点で費用が発生するモデルです。

代表例はIndeedやスタンバイなどの求人検索エンジン型媒体です。

クリック単価は100円〜300円が中心で、出稿金額を自由に設定できる点が特徴です。

クリックごとのコストコントロールが可能で、低予算からでも運用を開始できる柔軟性が魅力です。

一方で、求人内容が魅力的でなければ表示・クリックされないため、原稿の質と運用ノウハウが問われます。

成果報酬型（採用課金型）

「成果報酬型」は、採用が決定した段階で費用が発生するモデルです。

ビズリーチやジョブメドレーなどがこの方式を採用しており、成功報酬として1人あたり30万円〜100万円が相場です。

初期費用が不要でリスクが低い一方、採用単価が高くなる可能性があるのが特徴です。

また、成果報酬型は中長期的に継続的な採用を行う企業には不向きなケースもあるため、自社の採用計画に合った選択が重要です。

料金体系を比較すると、それぞれにメリット・デメリットがはっきりと存在します。

【課金モデル別のポイント】

掲載課金型：原稿支援あり。応募数が多ければコスパ良好
クリック課金型：柔軟な予算設定が可能。運用スキルが必須
成果報酬型：初期費用不要。1件単価が高くなりがち

どのモデルが自社に最適かを見極めるには、「採用人数」「採用スピード」「応募者層」などを踏まえた戦略的な判断が必要です。

求人媒体の選び方｜自社に合うサービスの見極め方

求人媒体を選ぶ際、単に知名度や価格の安さだけで判断してしまうと、期待する効果が得られない可能性があります。

なぜなら、求人媒体ごとに「得意とするターゲット層」や「反応の出やすい職種」「掲載方式の特性」などが大きく異なるからです。

この記事では、まず採用ターゲットの明確化とペルソナ設計の重要性を解説し、その後に、求人媒体を選ぶ際に必ず確認したい5つのチェックポイントをご紹介します。

自社にぴったりの求人媒体を見極めるための判断軸として、ぜひ最後までご活用ください。

採用ターゲットの明確化とペルソナ設計

求人媒体の選定において、最も重要なのが「誰を採用したいのか」を明確にすることです。

つまり、採用ターゲットの具体化とペルソナ設計が、求人戦略の出発点になります。

この段階を曖昧にすると、媒体との相性が合わず、費用だけがかかって応募が集まらないという事態に陥りがちです。

採用ターゲットとは？

採用ターゲットとは、自社が求める人材像のことです。

年齢・性別・経験年数・保有スキル・志向性など、できる限り細かく設定することで、どの媒体に多くの該当者がいるか判断しやすくなります。

【例：営業職の採用ターゲット】

年齢：25歳〜32歳
経験：個人営業経験3年以上（業界不問）
資格：普通自動車免許
志向性：「成果を評価されたい」「新規開拓にやりがいを感じる」

このようにターゲットを言語化することで、媒体の会員属性と照らし合わせたマッチング精度が上がります。

ペルソナ設計のすすめ

ペルソナとは、採用したい人材の具体的な人物像を1人に落とし込んだ仮想キャラクターのことです。

例えば、「東京都出身、29歳、現在はIT企業の営業職でチームリーダーを務めている。転職理由は成果が正当に評価されないと感じたため」など、ストーリーとして描くことがポイントです。

このペルソナに向けたメッセージを原稿や媒体選定に活用することで、応募者の質と熱量が格段に向上します。

採用成功の確率を高めるためにも、媒体選定前に必ずペルソナ設計を行いましょう。

媒体選定時に見るべき5つのチェックポイント（会員層・機能・表示順位・原稿修正・サポート体制）

求人媒体を選ぶ際には、以下の5つのポイントを軸に比較検討することが重要です。

どれか1つでも軽視すると、期待していた効果が得られず、採用コストだけが無駄に膨らむリスクがあります。

① 会員層・登録者属性

最初に確認すべきは、その媒体に登録している求職者の属性です。

年齢層・職種経験・地域性などが、自社の採用ターゲットとマッチしているかを必ず確認しましょう。

【例】

若手社員の採用 → マイナビ転職・エン転職
ハイクラスの即戦力 → ビズリーチ・doda X

媒体選定のズレは、応募が集まらない最大の原因になります。

② 媒体機能・使いやすさ

次に注目すべきは、スカウト機能・応募者管理ツール・レポート分析機能などの管理画面の使いやすさです。

媒体によっては、面倒な操作や情報取得の遅延が発生する場合があり、採用スピードに影響を与える要因になります。

特に、複数媒体を併用する場合は、操作性や自動連携機能もチェックポイントになります。

③ 表示順位・露出ロジック

どのくらいの頻度で、どの位置に求人情報が表示されるのかも極めて重要です。

例えば、クリック課金型媒体（Indeedなど）では、入札額によって表示順位が変動するため、競合企業とのバッティングも考慮に入れる必要があります。

掲載課金型でも、原稿ランクや新着扱い期間によって露出に差が出るケースがあるため、事前に確認しておきましょう。

④ 原稿修正の柔軟性

掲載期間中に、どれだけ原稿内容を変更できるかは、運用面に大きな影響を与えます。

特に、応募が少ない場合にすぐ修正できるかどうかで、掲載期間中の反響最大化が可能になるため、修正ルールの有無と回数制限を事前に確認しておくことが大切です。

媒体によっては、1回まで無料・それ以降は有料などの条件があるため注意しましょう。

⑤ サポート体制・運用フォロー

最後に忘れてはならないのが、媒体側のサポート体制や担当者のフォローの質です。

初めて求人媒体を利用する企業にとっては、原稿作成やスカウト運用のアドバイスがあるかどうかで成果が大きく変わります。

【チェックするべきサポート内容】

原稿作成代行や校正サービスはあるか
レポート提出や運用アドバイスの頻度
チャットや電話などの問合せ対応のスピード感

媒体そのものの性能だけでなく、支援体制の充実度も重視することで、初回利用でも成果を上げやすくなります。

この5つのチェックポイントを押さえておくことで、媒体の見た目や価格に惑わされず、本当に自社に合った媒体を見極めることが可能になります。

媒体選定は採用戦略の根幹です。焦らず丁寧に比較検討を行うことが、結果的にコスト削減と採用成功の近道になります。

ニーズ別おすすめ求人媒体の紹介

企業の採用活動において、「誰を採用したいか」によって選ぶべき求人媒体は大きく変わります。

若手や未経験者をターゲットにするのか、それとも即戦力となる経験者を求めるのかによって、最適な媒体も異なるのが現実です。

この章では、採用ターゲットのニーズ別に効果的な求人媒体を厳選してご紹介します。

媒体の特徴を理解した上で、自社の人材戦略に合ったサービスを選び、採用効率を最大限に高めましょう。

若手・未経験者を採用したい企業におすすめの媒体

若手や未経験層の採用では、「認知度の高い媒体」や「若年層の利用率が高い媒体」を選ぶことが重要です。

これらの層は転職活動の経験が浅く、「安心感」や「分かりやすさ」を求める傾向が強いため、媒体選びでもユーザー目線に立つ視点が欠かせません。

おすすめ媒体①：マイナビ転職

マイナビ転職は、20代〜30代前半の若手求職者に強い媒体です。

特に、第二新卒や未経験職種に挑戦する人材が多く登録しており、「ポテンシャル重視の採用」に非常にマッチしています。

【強み】

若年層向けのUI設計で、応募ハードルが低い
地方採用にも強く、拠点分布が広い
掲載原稿に「未経験歓迎」の表記が効果的に届く

おすすめ媒体②：エン転職

エン転職は、「応募者の人柄を重視する企業」に最適な媒体です。

原稿内容にストーリーテリング型の紹介ができるため、「社風」や「職場の雰囲気」を重視する若手層に好まれます。

さらに、ユーザーの登録動機には「働きやすさ」や「長く続けたい環境」を求める声が多く、福利厚生や教育体制に強みを持つ企業には特に効果的です。

おすすめ媒体③：タウンワーク（アルバイト採用向け）

若手の中でも、学生アルバイトや短期勤務希望者を採用したい場合は、タウンワークが最も効果的です。

求人件数も豊富で、「スキマ時間に働きたい」「未経験OKが前提」というユーザーが多いため、初期キャリア形成層へのアプローチに向いています。

即戦力・経験者を採用したい企業におすすめの媒体

即戦力人材を採用したい企業では、「スキル保有者が集まっている媒体」や「経験職種で検索しやすい設計」がされているかどうかがカギになります。

こうした層は「キャリアアップ志向」が強いため、報酬・ポジション・ミッションの明確化が響く媒体を選ぶことが成功のポイントです。

おすすめ媒体①：doda

dodaは、職務経歴やスキルを持つ中途経験者が多く登録している大手求人媒体です。

スカウト機能が充実しており、「採用までのスピードを短縮したい企業」に特におすすめです。

【強み】

掲載とダイレクトリクルーティングの併用が可能
職種・業種別に専任担当がサポート
年収帯別に分けた訴求設計が可能

おすすめ媒体②：ビズリーチ

即戦力層、特にハイクラス・管理職候補を採用したい場合はビズリーチが最適です。

年収600万円以上の人材が中心であり、専門職や経営幹部候補のリーチに強みを持ちます。

また、職務経歴書が詳細に登録されているため、ピンポイントのスカウト配信が可能で、効率的な採用活動が可能です。

おすすめ媒体③：ミイダス

ミイダスは、AIを活用したマッチング精度の高いスカウト型求人サービスです。

求職者の「適性検査」や「スキル分析結果」に基づいた提案が可能なため、ミスマッチを避けたい企業に好評です。

また、面接確約型のスカウト制度を活用すれば、選考工程の無駄を省きながら、即戦力人材との接点を効率的に構築できます。

このように、採用ターゲットの属性に応じて最適な求人媒体は大きく異なります。

【ニーズ別おすすめ媒体まとめ】

若手・未経験者向け
　→ マイナビ転職、エン転職、タウンワーク
即戦力・経験者向け
　→ doda、ビズリーチ、ミイダス

求人媒体は「どの層にリーチしたいか」を明確にしてから選ぶことで、応募数だけでなく質の向上にもつながります。

費用対効果を最大限にするためにも、自社の人材要件と各媒体の特徴をしっかり照らし合わせて選定することが重要です。

タイプ別求人媒体の特長と活用法

求人媒体は、大きく分けて「掲載型」「検索エンジン型」「ダイレクトリクルーティング型」などのタイプに分類されます。

それぞれのタイプには運用スタイルや向いている採用ニーズが異なる特徴があり、自社の採用ターゲットや社内リソースに合わせて使い分けることが大切です。

この章では、特に近年利用が増えている「ダイレクトリクルーティング型」と「求人検索エンジン型」の特徴と活用法について、詳しくご紹介します。

成果を最大化するために、それぞれの媒体タイプの強みを理解し、的確に活用していきましょう。

ダイレクトリクルーティング型（スカウト重視の企業向け）

ダイレクトリクルーティング型とは、企業側が積極的に求職者へアプローチできるスカウト型の求人サービスを指します。

待ちの姿勢ではなく、「攻めの採用戦略」を実現したい企業に最適な手法です。

特に、即戦力人材やハイクラス層の採用において効果を発揮しやすいのが特徴です。

特徴とメリット

求職者の詳細なプロフィールを閲覧し、ピンポイントでスカウトできる
採用ニーズに合致した人材だけに接触できるため、効率的な母集団形成が可能
選考への温度感が高い層とつながりやすく、採用までのリードタイムが短縮される

特に、人材の希少性が高い業界（ITエンジニア、コンサルタントなど）では、候補者からの応募を待つだけでは採用が難しいため、企業からの直接アプローチが有効です。

向いている企業の特徴

【ダイレクトリクルーティングが向いているケース】

即戦力採用や専門人材の獲得が主目的
自社で採用担当者を配置できる（スカウト運用に時間を割ける）
年収帯の高いポジションや管理職クラスを募集

代表的なサービスとしては、ビズリーチ・doda Recruiters・Wantedly・ミイダスなどがあり、各媒体でスカウト可能なデータベースの属性やマッチング機能に違いがあります。

特にミイダスは、AIによる適性分析を活用したスカウトができるため、より精度の高い採用活動が可能です。

活用時の注意点

ダイレクト型は、スカウト文の質やタイミングによって返信率が大きく変わるため、採用担当者のノウハウやPDCAの徹底が求められます。

「スカウトすれば必ず反応がある」とは限らないため、継続的なナーチャリング（関係構築）を前提とした設計が重要です。

求人検索エンジン型（コスト重視・原稿自由度重視）

求人検索エンジン型とは、インターネット上にある複数の求人情報を集約・表示する「アグリゲート型」サービスを指します。

代表的な媒体にはIndeed、スタンバイ、求人ボックスなどがあります。

このタイプは、クリック課金制（PPC）を採用しているケースが多く、掲載自体は無料から始められる点が大きな特徴です。

特徴とメリット

クリックされた分だけ課金されるため、費用対効果のコントロールがしやすい
自社サイトの求人ページとも連携可能で、運用の自由度が高い
求人票の内容を自社主導で編集でき、柔軟にアピールポイントを盛り込める

特に、採用予算が限られている中小企業やベンチャー企業にとって、コスパの良い手段として重宝されています。

検索エンジン型の強みは、「検索されたキーワードに対して最適化された求人情報を表示できる点」にあります。

つまり、SEO（検索最適化）を意識した原稿設計が、応募率の大きな差を生む要因となります。

向いている企業の特徴

【検索エンジン型が向いているケース】

採用予算に限りがある
原稿作成や運用を内製化できる
自社の採用ページをすでに保有している
複数職種を随時募集している

例えば、Indeedは月額1万円以下でも運用が可能なため、少額から始めて効果測定を行いたい企業に適しています。

また、求人ボックスは「無料での自動掲載」からスタートでき、費用を抑えて露出を増やしたい企業にとって使いやすい選択肢です。

活用時の注意点

検索エンジン型はクリック課金のため、閲覧数が多くても「応募につながる質の高いクリック」かどうかが重要です。

そのため、原稿のタイトルや導入文、画像の質が応募率を左右する大きな要素になります。

運用ノウハウが必要であることを踏まえ、定期的なA/Bテストや改善を行う体制を整えておくことが成功の鍵です。

このように、ダイレクトリクルーティング型と求人検索エンジン型は、それぞれ異なるメリットと運用要件を持っています。

目的や社内体制によって最適なタイプは異なりますが、いずれも上手く活用すれば、高い費用対効果とターゲット精度の高い採用が実現可能です。

「自社に合った媒体タイプはどれか」を見極めた上で、複数の手法を組み合わせるハイブリッド戦略も有効です。

まとめ

求人媒体は、ただ選んで掲載するだけでは、効果的な採用にはつながりません。

本記事でご紹介したように、「採用ターゲットの明確化」からはじまり、「媒体のタイプや料金体系の理解」「自社に合った媒体選定」まで、戦略的に設計することが採用成功の第一歩です。

特に、媒体ごとの比較表やチェックリストを活用すれば、初めて求人媒体を利用する企業でも、自信を持って運用に取り組むことができます。

「どの媒体を選べばいいか分からない」「費用をかけたのに応募が来ない」とお悩みの企業さまは、一度プロに相談することも有効な選択肢です。

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マイナビ転職	掲載課金型	20代〜40代の転職者	幅広い業種に対応。若手・地方に強い
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タウンワーク	掲載課金型	アルバイト・パート層	地域密着型。主婦・学生向け求人に強い
スタンバイ	クリック課金型	幅広い層（特に地方）	求人情報自動収集。地方の中小企業に好相性

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